El énfasis temático de lo colectivo seleccionado para los artículos del año, lo reafirmamos día a día con las noticias que recibimos a nivel global. Pareciera que las carencias que se han revelado y multiplicado a consecuencia de la pandemia, requieren soluciones con una perspectiva más amplia que las acciones personales, una visión de largo plazo y colaboraciones múltiples para poder enmarcar actuaciones efectivas en el corto plazo.
Pareciera que para enfrentar estos y otros problemas complejos que nos afectan requerimos multiplicar nuestros esfuerzos uniéndonos unos a otros con similar propósito. Al escribir el artículo pensé en el trabajo colectivo de los foros de discusión (Soy lo que pienso – Soy lo que digo) que ha iniciado Mirador Salud, añadido a su labor de diseminación de información científica. Quiero dedicarle este artículo a quienes idearon, organizan e intervienen en estos foros participativos para ayudarnos a pensar y a actuar más informados y conscientes.
Para trabajar colaborativamente necesitamos afinar capacidades de inteligencia social, que no se conectan tan naturalmente con las emociones que nos mueven a la acción. Por ejemplo si hemos desarrollado un especial aprecio y habilidades para cultivar plantas, cuando cuidamos de ellas nos sentimos agradecidos por la vida y la naturaleza y al terminar estamos más dispuestos a ocuparnos de otras tareas, por la cuales no sentimos un aprecio o disfrute interno. Cuando trabajamos en grupo, como es el caso de “Soy lo que pienso – Soy lo que digo”, empezamos a tientas a determinar, qué hace que nos sintamos bien, activando emociones positivas través de estos intercambios. Esto se refleja en el nivel de participación logrado. Ahora bien, existe otro nivel en los trabajos de grupo al cual me quiero referir. En un trabajo de grupo en el cual se han planteado objetivos, no basta con que todos se sientan bien compartiendo y se logre un grato intercambio social, también se desea avanzar en los objetivos colectivo propuestos. ¿Cómo hacerlo incluyendo y expandiendo las motivaciones intrínsecas de los participantes?
Investigando ideas novedosas para animar la formación y el trabajo colectivo quiero compartir el trabajo de Therese Huston, investigadora en Psicología Cognitiva de la Universidad de Seattle. Huston es autora de varios libros sobre toma de decisiones, género y sesgos inconscientes. En este artículo comentaremos sus ideas sobre reconocimientos en el lugar de trabajo, que bien se pueden aplicar a los trabajos de grupo que tengan un propósito, publicadas en ideas.ted.com.
Reconocimientos y elogios: importancia de conocernos
En el recién publicado artículo de Huston “Los dos tipos de elogios que todos requerimos recibir en el trabajo” [The 2 kinds of praise we all need to get at work] la investigadora diferencia el efecto de elogiar fortalezas personales [me-strengths] y fortalezas que benefician al equipo o grupo de trabajo [we-strengths]. Cuando una persona socializadora se ofrece para organizar una fiesta sorpresa para uno de sus compañeros, seguramente lo disfrutará y realizará muy bien. Como para ella es una actividad motivada intrínsecamente, fluye haciéndola y tenderá hacerla independientemente de los elogios que reciba. El resultado de investigaciones respecto a los reconocimientos de fortalezas personales, indican que lo importante en este caso, más que el elogio – aunque no esté demás – es darle oportunidades a esas personas en el trabajo para que reconozcan y practiquen sus fortalezas personales con frecuencia.
Para mejorar la dinámica en un trabajo colectivo, Huston sugiere dos pasos: 1. Identificar las fortalezas personales de cada integrante del grupo y 2. Ajustar sus responsabilidades para permitir que tengan oportunidad de ejercer estas capacidades. Al realizar actividades para las cuales se esté intrínsecamente motivado, la persona genera un ciclo positivo de renovación energética personal, que mejora la actitud para realizar otras tareas, más difíciles o menos motivantes.
No siempre una fortaleza personal es particularmente beneficiosa para lograr avances en un trabajo colectivo. Por ello es importante determinar cuáles son las fortalezas que requiere este equipo de trabajo para funcionar y tener claro lo que cada quien puede aportar para el logro del propósito colectivo. En este caso profundizando el autoconocimiento, cada quien se puede preguntar sobre experiencias pasadas, cuáles han sido aquellas capacidades personales que han generado más impacto en lo logrado o cuáles pueden ejecutar con mayor facilidad en relación a otros en el grupo.
Cuando alguien ejercita una nueva capacidad que favorecerá el trabajo conjunto, es importante reconocerlo, destacando su impacto en el resultado colectivo (beneficio de otros, más que beneficio propio). Esto animará a la persona para seguir practicándola, fortaleciendo valores altruistas. Aunque se estaría utilizando una motivación extrínseca – reconocimiento externo – con efectos limitados al largo plazo, se potenciaría su efecto si se destaca la conexión con el desarrollo de la inteligencia social y sentido ético de este miembro del equipo.
Castigado por los reconocimientos: El problema con las estrellas doradas, los planes de incentivos, halagos y otros sobornos
Aclaro que las siguientes referencias las he incluido para contextualizar en el trabajo de Huston. En mi rol de abuela estoy actualizando mis conocimientos sobre el desarrollo infantil, leyendo un libro sobre los efectos contraproducentes de la filosofía parental de los castigos y premios, para lograr que los niños se comporten como sus padres desean. Alfie Kohn, educador americano propulsor de la educación progresiva, reta con gran propiedad las enseñanzas promulgadas por la psicología behaviorista de los años 70. Denuncia que, múltiples investigaciones demuestran su ineficacia en la formación de personas atentas al razonamiento moral y valores. Aún, así se siguen publicando variaciones formativas de las recompensas y castigos para aumentar o disminuir la frecuencia de conductas en niños y adolescentes, con el resultado de una disminución en su creatividad y motivaciones intrínsecas. Por ejemplo, niños motivados extrínsecamente por obtener notas mejores, pierden contacto con el placer de aprender (motivaciones intrínsecas) y sus capacidades creativas. Cuando se les pide escoger proyectos escolares, escogen aquellos que representen menos reto para ellos y obtener mejores notas más fácilmente, trastocando su conexión consigo mismo y sus valores a futuro.
Adicionalmente, en el ámbito laboral, Teresa Amabile, entre otros, ha estudiado con profundidad el efecto de los incentivos – premios laborales – para motivar la creatividad, en la búsqueda de una mayor productividad laboral. Conclusiones de algunos de sus múltiples experimentos demuestran cómo las motivaciones extrínsecas, con escasas excepciones, disminuyen la creatividad. En el mejor de los casos logran un efecto temporal, pero a la larga generan un mayor deseo por el incentivo, más que por el logro del trabajo en sí.
La reflexión que estimula este contraste de estudios es que no hay que descartar los reconocimientos, teniendo cuidado distinguir aquellos que motivan el crecimiento personal, los cuales ya son reforzados por el placer de la persona al realizarlos y los que impactan el trabajo colectivo. Por otra parte, es importante al dar los reconocimientos destacar lo que puede incentivar la motivación intrínseca de la persona y poner en perspectiva la motivación extrínseca por el premio o incentivo.
Jeannette Díaz
Nota sobre la autora:
Jeannette Díaz es Doctora en Educación de la Universidad de Massachusetts, Amherst, Profesora Titular Jubilada de la Facultad de Arquitectura de la Universidad Central de Venezuela. Durante sus 28 años como docente, Coordinadora Académica y Coordinadora de Investigación disfrutó siendo mentora y coach de estudiantes y profesores apoyándolos en el desarrollo de sus habilidades creativas y progreso en sus carreras docentes. Formalizó esta área de interés cursando estudios y obteniendo la Certificación como Integral Master Coach® de Integral Coaching Canada. Es miembro de la Federación Internacional de Coaches en el nivel Profesional (PCC). Actualmente trabaja como coach, ayudando a profesionales creativos, arquitectos y emprendedores a cerrar la brecha entre sus expectativas y logros alcanzados. Página web de Jeannette Díaz
