El Auténtico Norte» [True North]. Explican allí las capacidades necesarias para desarrollar este liderazgo auténtico que decantaron de las entrevistas a profundidad realizadas a 125 líderes auténticos y eficaces de diferentes edades, género y nacionalidades, provenientes de distintas áreas de actividad.
Según estos autores, en los últimos 50 años se han realizado más de 1000 investigaciones tratando de precisar los estilos, características, o rasgos de grandes líderes. En ninguno de estos estudios se pudo precisar un patrón. Afortunadamente, porque de haber sido así, habríamos tenido un molde para reproducir líderes. Por el contrario, se comprobó que «las personas confían en quien los guía cuando éste es genuino y auténtico, no una réplica de alguien», además de que «nadie puede ser auténtico tratando de imitar a otro».
Los lineamientos comunes, que surgieron de esas entrevistas al responder cómo se habían convertido en líderes auténticos y eficaces, fueron los siguientes:
1. Aprenda de su historia de vida, asumiéndola no como observador pasivo, sino como fuente de aprendizaje.
2. Conozca su auténtico ser, desarrollando el autoconocimiento a partir de sus experiencias.
3. Practique sus valores y principios, al poner en acción ese autoconocimiento adquirido.
4. Equilibre sus motivaciones extrínsicas e intrínsicas, reconociendo la tensión entre los deseos de recompensas o reconocimientos externos y la pulsión interior de los valores internos que lo orientan.
5. Forme su equipo de apoyo, motivando a las personas para liderar.
6. Integre su vida manteniéndose centrado, logrando la estabilidad entre vida personal, salud y relación con su entorno.
Para afinar sus capacidades como líder según estas premisas, en la página web de Bill George -sin costo alguno- puede crear su Plan Personal de Desarrollo de Liderazgo. Abra el link y allí dispondrá de ejercicios relacionados con los capítulos de «True North» (en Inglés).
Vivir conscientes de nuestro potencial
Un autor en sincronía con los recientes enfoques sobre el liderazgo ya mencionados, es el Psicólogo Daniel Goleman, quien popularizó el concepto de Inteligencia Emocional y su aplicación en distintos campos. Es interesante apreciar las coincidencias del planteamiento anterior con las siguientes categorías de capacidades propuestas por Goleman: la competencia personal, la competencia social y la competencia con el entorno.
1. La competencia personal. Esta competencia emocional incluye tres habilidades: la autoconciencia, el autocontrol y la motivación intrínseca. La autoconciencia se refiere al «darnos cuenta» emocional interior. Es entender nuestras emociones, fortalezas, debilidades, necesidades e impulsos para poder ser honestos con nosotros mismos y reconocer nuestro impacto en relación con los demás. Una persona con conciencia de sí misma tiene claros sus valores y metas. Sabe hacia donde se dirige y por qué. Tiene confianza en sus capacidades que le permiten tomar las decisiones más adecuadas.
La segunda de estas habilidades personales es la capacidad de autoregulación y autogestión. Los impulsos biológicos generan nuestras emociones, no podemos impedir sentirlas, pero si podemos regular su expresión. Este control pudiéramos asumirlo a manera de una conversación con nosotros mismos, para evitar ser tomados por nuestras emociones y dar respuestas adecuadas a las distintas situaciones.
La tercera capacidad que virtualmente todos los líderes efectivos poseen es la motivación intrínseca, ese deseo de hacer algo por el logro en sí, no estimulados por recompensas o reconocimientos externos. Las personas con una alta motivación al logro acostumbran observarse a sí mismos, a su equipo y a su organización. Son asertivas y mantienen su optimismo aún en períodos difíciles. Toman los tropiezos como oportunidades de aprendizaje, sin amilanarse por ellos.
2. La competencia social. Dentro de esta categoría se encuentran la empatía y la habilidad para relacionarse con otros. Entre todas las dimensiones de la inteligencia emocional, la empatía es la que se reconoce más fácilmente, principalmente dentro de las situaciones personales. Sin embargo, en la esfera laboral, es poco comprendida o valorada. Empatía no significa tratar de complacer a todos, ni identificarse con las emociones ajenas. Esto haría casi imposible tomar decisiones laborales. Más bien, significa tomar en cuenta los sentimientos de los otros – junto a los demás factores – en el proceso de toma de decisiones inteligentes. Dentro del liderazgo es un rasgo particularmente importante por: el incremento del trabajo en equipo, la creciente globalización, que requiere de un mejor entendimiento intercultural y la necesidad creciente de retención del talento profesional.
La habilidad para relacionarse con otros, no es tan sencilla como parece. No se trata de ser amigable socialmente, sino buscar relacionarse con un propósito o intención: motivar a las personas hacia una dirección deseada, ya sea para acordar una estrategia o entusiasmar a otros en un proyecto. La habilidad para relacionarse incluye a las otras dimensiones de la inteligencia emocional. Las personas tienden a ser muy efectivas en sus relaciones cuando pueden entender y controlar sus propias emociones y pueden sentir empatía con los sentimientos de otros. A fin de cuentas, un líder hace su trabajo a través de otras personas y su habilidad para relacionarse con ellas lo hace posible. Pone su propia inteligencia emocional a trabajar.
3. La competencia para interactuar con el entorno. Hemos visto como la capacidad de «darnos cuenta» nos sirve para desarrollarnos internamente y para relacionarnos mejor con otros. También la requerimos para interactuar con el entorno que nos rodea. Poder percibir la complejidad del contexto con toda la agudeza posible es tarea fundamental para los líderes en cualquier área de acción. En el mundo globalizado de hoy, focalizarse en el pequeño mundo delimitado por las fronteras personales de actividad, es una visión restringida. Desde el punto de vista ecológico, al ignorar los componentes que han formado parte de un proceso, se pueden acarrear consecuencias indeseables. Para ello, se requiere desarrollar la capacidad de ampliar la visión en el espacio y en el tiempo. El liderazgo ecológico se propone sensibilizar a la población mundial para trabajar en contrarestar el daño de las «huellas ecológicas» [ecological footprints] que se utilizan para medir el impacto humano negativo en el planeta. Como contracorriente positiva, podemos empezar a llevar cuenta de las «huellas de manos ecológicas» [ecological handprints] de lo que hacemos y consumimos en pro de la sustentabilidad del planeta.
Les propongo que asuman su liderazgo en cada encuentro personal, imprimiendo su huella positiva al conectarse auténticamente.
Nota sobre la autora:
Jeannette Díaz es Doctora en Educación de la Universidad de Massachusetts, Amherst, Profesora Titular Jubilada de la Facultad de Arquitectura de la Universidad Central de Venezuela. Durante sus 28 años como docente, Coordinadora Académica y Coordinadora de Investigación disfrutó siendo mentora y coach de estudiantes y profesores apoyándolos en el desarrollo de sus habilidades creativas y progreso en sus carreras docentes. Formalizó esta área de interés cursando estudios y obteniendo la Certificación como Integral Master Coach® de Integral Coaching Canadá. Es miembro de la Federación Internacional de Coaches. Actualmente trabaja como coach, ayudando a sus clientes en el logro de transiciones exitosas en el ámbito personal o profesional. Página web de Jeannette Díaz